Há quem acredite que a liderança é uma habilidade inata. De fato, alguns líderes são capazes de incentivar sua equipe com mais facilidade, porém não existe uma relação direta entre certos traços da personalidade e a eficiência da liderança. Sendo assim, qualquer indivíduo pode desenvolver sua capacidade de liderar.

Ser líder é comandar, orientar e motivar pessoas a agirem em favor de um objetivo coletivo, de forma que todos possam crescer como resultado do esforço do grupo. Vale dizer que um líder não é, necessariamente, um chefe. Ele deve considerar-se membro da equipe e compreender sua função na organização dela.

Existem diversos estilos de liderança, que podem ser aplicados em diferentes situações e ajudam a escolher a estratégia adequada para cada momento e ambiente de trabalho. O objetivo desta classificação não é categorizar o perfil de uma pessoa, encaixando-a em uma definição, mas promover reflexões que resultem em autocríticas. Afinal, a forma de liderar exerce impacto direto na geração de resultados.

Uma pesquisa realizada pelo Harvard Business Review e base para o livro “Leadership That Gets Results”, de Daniel Goleman, concluiu que o estilo de liderança pode ser responsável por até 30% do lucro de uma empresa. Para conquistar resultados positivos, não é necessário adotar um único tipo, o indicado é combinar as características de cada um deles que mais se adaptam à sua realidade.

Conheça os estilos de liderança mais comuns e suas consequências na organização da gestão.

LIDERANÇA AUTOCRÁTICA

Este estilo tem ênfase no líder, que adota uma postura autoritária e centralizadora. Os colaboradores recebem regras bem definidas e têm pouca ou nenhuma abertura para sugestões e questionamentos.

Como todas as decisões estratégicas são tomadas pelo líder, com base em seu conhecimento e julgamento, é comum que ele acabe sobrecarregado. Além disso, a falta de interação e colaboração resulta com frequência em um time insatisfeito, que se sente desvalorizado, estressado e desmotivado, criando um ambiente sensível a conflitos.

Apesar disso, a liderança autocrática pode funcionar em situações em que o liderado necessita de um direcionamento preciso, em equipes muito grandes ou ainda pouco qualificadas. Nestes casos, a agilidade nos processos decisórios, que dependem de uma só pessoa, é o foco.

LIDERANÇA DEMOCRÁTICA

Na liderança democrática, os colaboradores são incentivados a participar e as opiniões, questionamentos e ideias são valorizados. O líder democrático se esforça para ser um facilitador dos processos, auxiliando a equipe no desenvolvimento de soluções, dando dicas quando pertinente, oferecendo feedbacks com frequência e esclarecendo dúvidas. Além de se preocupar com a qualidade do trabalho executado, ele se interessa também pela qualidade de vida da equipe.  

Com uma comunicação amigável, constrói-se uma atmosfera motivadora, favorecendo a produtividade e aumentando o comprometimento e responsabilidade dos membros do grupo. Como lado negativo, as tomadas de decisão podem ser um pouco mais lentas, por envolverem várias pessoas, e o estilo funciona melhor em equipes com alto nível de maturidade e experiência.

LIDERANÇA LIBERAL

O líder liberal acredita que oferecer liberdade para que a equipe trabalhe por conta própria estimula a autonomia. Portanto, ele permite que os colaboradores realizem o trabalho à vontade e tomem suas próprias decisões, contando com a autogestão do time.

Apesar de não realizar acompanhamento constante, o líder não se omite. Ele cumpre suas responsabilidades de organização, delegação de tarefas e motivação, contando com a maturidade dos liderados.  

Para que a liderança liberal gere frutos positivos, é fundamental que os membros da equipe sejam seguros e qualificados o suficiente para trabalhar com pouca orientação, controle e feedback. Nesses casos, a descentralização dos processos e a pouca burocracia conferem agilidade à rotina profissional.

LIDERANÇA SITUACIONAL

Este é um conceito mais recente que foi desenvolvido por Hersey & Blanchard. Na liderança situacional dois fatores são levados em consideração para guiar a postura do líder: maturidade e motivação. Identificando os quatro níveis sugeridos, o gestor será capaz de adaptar seu comportamento de acordo com as necessidades de desenvolvimento do colaborador.

Cada uma das quatro situações propostas exige uma atitude adaptada por parte do líder. São elas:

–  Colaboradores sem experiência costumam ser inseguros e necessitam desenvolver suas habilidades. Portanto, o papel do gestor é direcionar e ajudar o liderado a adquirir prática e ampliar competências. 

– Liderados com certo nível de experiência, mas que ainda não estão motivados o suficiente para apresentarem um desempenho ideal precisam de um gestor que exerça função de orientador, fornecendo estímulos para que alcancem performances satisfatórias.

– Quando o nível de experiência é alto, mas o funcionário está desmotivado, a postura do líder deve ser de apoiador, auxiliando na conquista de segurança.  

– Ao liderar colaboradores já experientes, seguros e com alto desempenho, o desafio é delegar novas responsabilidades para que ele continue crescendo.

A flexibilidade deste modelo de liderança permite o aumento da produtividade e da maturidade do time inteiro. Em contrapartida, o sucesso depende muito da habilidade do gestor em lidar com diversas situações e perfis profissionais.

LIDERANÇA COACHING

Na liderança coaching, a performance de cada um é o foco. O líder precisa ter a capacidade de identificar as competências e habilidades individuais para então desenvolvê-las. A autoavaliação deve ser incentivada para que a equipe consiga capitalizar os pontos fortes e desenvolver os pontos fracos.

O acompanhamento da evolução e a troca de feedbacks é fundamental na liderança coaching, pois mantêm o funcionário alinhado em relação às expectativas de resultados. Com isso, há maior comprometimento e crescimento conjunto, desde que seja investido tempo no progresso da equipe.

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